Die LOB ist tot!

Ein Plädoyer

Mit dem Kopf voran stürzt sich die Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände VKA mit der Forderung, das Volumen der leistungsorientierten Bezahlung (LOB) zu erhöhen, in die anstehende Bund-Kommunen-Tarifrunde. Dabei ist der Kopf schneller als andere Teile des Körpers: An der kommunalen Basis ist die LOB nicht so unumstritten wie gerne dargestellt wird, vor allem die ostdeutschen Kommunen halten nicht viel von dem System. Auch die Länder sind raus, die Krankenhäuser haben die weitere Umsetzung ausgesetzt und dem Bund ist die LOB letztlich gleichgültig. Die VKA kämpft ein Gefecht, das schon verloren ist. (13.01.2010)

Mit der heute beginnenden Tarifrunde könnte das Ende der leistungsorientierten Bezahlung, zumindest in ihrer derzeitigen Form, eingeläutet werden. Die Gewerkschaften des Öffentlichen Dienstes sind mittlerweile vereinte Gegner der LOB: die DGB-Gewerkschaften Verdi, GEW, GdP ganz offen, die DBB Tarifunion noch versteckt hinter dem Argument, die Leistungszulage könne nur "oben drauf" gezahlt werden – eine Forderung, der sich die kommunalen Arbeitgeber aus finanziellen

Themenschwerpunkt Tarifverhandlungen Bund und Kommune

Gründen nicht anschließen können. Die Gewerkschaften wissen, Streikbereitschaft gibt es nur für allgemeine Lohnerhöhungen, nicht für einen Elitenbonus.

Wenn es in der Tarifrunde 2010 zu Streiks kommt, dann nur für eine lineare Erhöhung. Letztlich wird den kommunalen Arbeitgebern nichts anderes übrigbleiben, als sich auf eine kleine Gehaltserhöhung um die 1,2 Prozent einzulassen – freilich dürften sie dann, aus eigenem Antrieb heraus, auch noch das Volumen der LOB zusätzlich erhöhen. Nur welcher OB oder Landrat würde das angesichts der knappen Kassen mittragen?

Gleichzeitig sind die Befürworter der Leistungsvergütung aber unter Zugzwang: Das derzeitige geringe Volumen von einem Prozent steht im krassen Widerspruch zu dem Aufwand, den die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung kostet. Tut sich hier auch nach dieser Tarifrunde nichts, wird die Geduld überspannt und auch in den Kommunen wird man sich vermehrt fragen, ob man auf das falsche Pferd setzt.

Sind monetäre Anreize in der Lage, nachhaltig die Motivation von Mitarbeitern zu steigern?

(Foto: BS/Clemens Scheumann/ www.PIXELIO.de)

Titelseite Behörden Spiegel Januar 2010

Dieser Artikel erschien in der Januar 2010 Ausgabe des Behörden Spiegel.

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Letztlich werden angesichts des anhaltenden Widerstands der Mitarbeiter und der Personalräte die Zweifel wieder größer, die nie ganz aus der Welt waren: Die LOB ist das falsche Instrument für den Öffentlichen Dienst, zumindest in seinen administrativen Kernbereichen. Er ist kein Produktionsbetrieb, was eine objektive Bewertung von Leistung schwierig macht. Er hat keine Profitorientierung, d. h. durch die gesteigerte Leistung seiner Mitarbeiter fließt ihm nicht mehr Geld zu, wenn überhaupt, wird weniger ausgegeben. Das dadurch aber die desaströse Finanzlage der Kommunen auch nur annähernd behoben werden kann, dürfte selbst dem vehementesten Verfechter der LOB nicht einfallen.

Den kommunalen Arbeitgebern wäre zu empfehlen, ihre Kräfte nicht weiter im verlorenen Kampf um die LOB zu verschleißen. Sicher sollten auch in Zukunft herausragende Leistungen im Öffentlichen Dienst honoriert werden, etwa durch eine unbürokratische Leistungszulage. Auch gibt es Berufsfelder im Öffentlichen Dienst, z. B. in Teilen der Kommunalwirtschaft, in denen leistungsorientierte Bezahlung durchaus Sinn macht. Hier sollte der Einsatz der LOB durch Öffnungsklauseln auf freiwilliger Basis weiter ermöglicht werden. Auch durch eine zeitgemäße Entgeltordnung und verbesserte Aufstiegsmöglichkeiten kann Leistung honoriert werden. Aber gerade hier stocken die Verhandlungen der Gewerkschaften mit Bund und Kommunen schon seit Jahren.

Es ist überhaupt höchst fraglich, ob monetäre Anreize in der Lage sind, nachhaltig die Motivation von Mitarbeitern zu steigern – so wirkt ein Entzug der Zusatzzahlung in einer "normalen" Leistungsphase des Mitarbeiters extrem demotivierend.

Leistungszahlungen können nicht die Verantwortung der Führungskraft ersetzen, sich mit seinen Mitarbeitern auseinanderzusetzen und sie durch Einbeziehung, Feedback und verantwortungsvolle Aufgaben zu motivieren.

Schon heute entscheiden sich "High Potentials" wegen der Arbeitsplatzsicherheit, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Berechenbarkeit und der interessanten und vielfältigen Aufgabenbereiche für den Öffentlichen Dienst. Diese Stärken gilt es zu erhalten und weiter auszubauen!

Von Carsten Köppl (carsten.koeppl@behoerdenspiegel.de)

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