Ein wirksames strategisches Gesundheitsmanagement muss langfristig, kontinuierlich und zielorientiert gedacht werden. Das 15-jährige Projekt „Unser LBB-Arbeitsplatz!“ des Landesbetriebs Liegenschafts- und Baubetreuung (LBB) umfasste zahlreiche Innovationen, die nur durch die aktive Partizipation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, eine Kombination aus interner und externer fachlicher Expertise sowie vertrauensvolle und konstruktive Abstimmungsprozesse auf höchster Entscheidungsebene möglich waren.
Seit 15 Jahren verfolgt der Landesbetrieb Liegenschafts- und Baubetreuung (LBB) das Projekt „Unser LBB-Arbeitsplatz!“. Im Mittelpunkt steht die systematische Erfassung von Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz. Durch die regelmäßigen, standardisierten Mitarbeiterbefragungen konnten über die Jahre kontinuierliche und zugleich flexible Abstimmungsprozesse etabliert, hierarchieübergreifende Kommunikationswege gestärkt und zahlreiche Maßnahmen für Gesundheitsschutz, Personalentwicklung und Personalmanagement entwickelt werden.
Die langfristige Etablierung eines strategischen Gesundheitsmanagements erfordert dabei insbesondere kontinuierliche Verhandlungsbereitschaft zwischen Geschäftsführung und Gesamtpersonalrat sowie unabhängige gesundheitswissenschaftliche Expertise. Im Folgenden geben deren drei Perspektiven Einblick in die zentralen Ziele, Erkenntnisse und Ergebnisse des Projekts.
Unternehmenssteuerung, Gesundheitsschutz, Entwicklung
Für Geschäftsführer gilt, dass die Realisierung öffentlicher Infrastrukturvorhaben mit der Planungs- und Bauwirtschaft von wechselnden externen Anforderungen geprägt ist. Dies erfordert kontinuierliche Anpassungen der Aufbau- und Ablauforganisation. Eine wissenschaftlich fundierte und regelmäßige Mitarbeiterbefragung ist dabei eine wichtige Grundlage der Unternehmensentwicklung. Sie ermöglicht eine belastbare Rückmeldung zu notwendigen Veränderungsprozessen, ergänzt bestehende Kennzahlen um die Perspektive der Mitarbeiter und ermöglicht es Führungskräften, daraus zielgruppengerechte Maßnahmen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz abzuleiten. Alles, was entlastet, ist förderlich!
Für Gesamtpersonalratsvorsitzende war das primäre Ziel die kontinuierliche Weiterentwicklung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, um Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhalten und zu stärken. Die Arbeitswelt verändert sich rasant: steigender Handlungsdruck bei der Umsetzung von Projektaufträgen und die fortschreitende Digitalisierung stellen Mitarbeiter vor neue Anforderungen. Gesundheit und Resilienz sichern die Leistungsfähigkeit unserer Fachkräfte!
Gesundheitswissenschaftlern hingegen geht es primär um Fairness im Prozess und um einen verantwortungsvollen Umgang mit den gewonnenen Daten. Wenn unterschiedliche Interessen aufeinandertreffen, entstehen schnell Missverständnisse, die vom eigentlichen Kern – den Antworten der Mitarbeiter – ablenken. Eine sorgfältige Interpretation der Daten, eine neutrale Moderation und die gemeinsame, kreative Entwicklung von Maßnahmen ermöglichen einen kontinuierlichen und lernenden Prozess. Von den Daten zu den Taten!
Erkenntnisse aus 15 Projektjahren
Aus Sicht der Geschäftsführer ist es klar und eindeutig: Die Projektinitiierung und die Umsetzung in Abstimmung mit den Personalvertretungen und der qualifizierten externen Unterstützung sollten unverändert wieder so aufgesetzt werden. Aus dieser Ansicht und den eigenen Ansprüchen war die eine oder andere Umsetzungsmaßnahme jedoch vielleicht zu ehrgeizig gewählt.
Eine wesentliche Voraussetzung für die nachhaltige Umsetzung aus Sicht eines Gesamtpersonalratsvorsitzenden sind die verbindlichen Vereinbarungen zwischen Gesamtpersonalrat und Geschäftsführung. Die hohe Qualität des Projekts wurde durch die aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Entwicklung von Maßnahmen und regelmäßige Netzwerktreffen sichergestellt. Die externe Prozessmoderation führte die verschiedenen Perspektiven zusammen und sicherte den Gesamtprozess ab.
Aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht ist eine kontinuierliche Informations- und Kommunikationsstrategie eine zentrale Lernerkenntnis, weil viele der in den 15 Jahren umgesetzten Maßnahmen schon wieder in der Hektik der Veränderungsprozesse vergessen wurden, aber mittlerweile zum Standard gehören.
Das Ergebnis mit dem höchsten Wert
Aus Sicht der Geschäftsführung hat das Projekt nicht nur das BGM weiterentwickelt, sondern ist auch ein wichtiger Baustein für eine offene und konstruktive interne Kommunikation auf allen Ebenen sowie zwischen der Personalvertretung und der Geschäftsleitung gewesen.
Für den Gesamtpersonalratsvorsitz waren vor allem zwei Entwicklungen bemerkenswert: Erstens, dass viele wertvolle Vorschläge zur kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen aus den Mitarbeiterbefragungen hervorgegangen sind. Zweitens, dass die zuständigen Fachdisziplinen sowie die Personalvertretungen durch das Projekt eine gemeinsame Plattform für Zusammenarbeit und Gestaltung erhielten.
Aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht gilt es zu bemerken, welch kreative Kraft im LBB vorhanden ist und durch das Projekt aktiviert wurde. Als besonders innovativ sind hier die fünf zuletzt entwickelten Konzepte hervorzuheben: alters- und alternsgerechtes Arbeiten, eine Weiterbildungsplanung über den gesamten Berufsweg für Führungs- und Nicht-Führungskräfte sowie ein Mentoringprogramm für Berufseinsteiger. Darüber hinaus wurden Prävention und Gesundheitsförderung nachhaltig in der Organisationsstruktur verankert.
Auf ein Wort an die kommenden Generationen des LBB
Das strategische Gesundheitsmanagement ist ein langfristiger, partizipativer Organisationsprozess, der darauf abzielt, gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen systematisch zu entwickeln, zu verankern und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Es ist nun an der nächsten Generation des LBB, zu entscheiden, wie sie mit diesem „Erbe“ umgehen möchte. Bei allen wichtigen Entscheidungen, die anstehen oder Hürden, die sich auftun, ist ein Punkt nie zu vergessen: Der Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz ist gleichbedeutend mit der innovativen, organisationalen Weiterentwicklung des LBB.
Die Autoren dieses Gastbeitrages sind Dr. Mary Lindner, Gesundheitswissenschaftlerin, Evaluatorin und Mediatorin, Norbert Bauer, Mitglied des Gesamtpersonalrats des Landesbetriebes LBB und seit 2012 GPR-Vorsitzender. In dieser Funktion war er von Anfang an der Hauptverantwortliche für das Projekt und Dipl.-Ing. Holger Basten war von 2007 bis 2026 Geschäftsführer des Landesbetriebes Liegenschafts- und Baubetreuung LBB.
