Aufgrund der Regelung in § 60 I 3 PersVG Bbg aF (ab 15. Mai 2024 § 60 I 4 LPersVG Bbg) beinhaltet im Geltungsbereich dieses Gesetzes die Unterrichtung des Personalrats grundsätzlich auch die Vorlage der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten. Das gilt nicht, wenn die Gleichstellungsbeauftragte gar nicht oder gem. § 22 II 4 LGG Bbg ausnahmsweise nur zeitgleich mit dem Personalrat zu beteiligen ist.
Bei Kündigungen im öffentlichen Dienst können die Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten und des Personalrats eng miteinander verzahnt sein. Das BAG hatte nun zu klären, welche Folgen es hat, wenn der Personalrat zwar vor Ausspruch der beabsichtigten Kündigung beteiligt wird, ihm aber die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten nicht vorgelegt wird.
Fehlerhafte Beteiligung des Personalrats
Die Klägerin war seit Januar 2023 als Sachgebietsleiterin bei dem beklagten Land Brandenburg beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis war eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Nach negativen Probezeitbeurteilungen entschloss sich das beklagte Land, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin innerhalb der Probezeit zu beenden.
Das Land beteiligte sowohl den Personalrat als auch die Gleichstellungsbeauftragte. Die Gleichstellungsbeauftragte äußerte sich am 10. Mai 2023 zunächst vorläufig und kündigte eine abschließende Stellungnahme für den 15. Mai 2023 an. Der Personalrat war bereits mit Schreiben vom 3. Mai 2023 beteiligt worden. Weder die Zwischennachricht noch die abschließende Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten wurde dem Personalrat nachgereicht. Das Land sprach die Kündigung der Klägerin schließlich mit Schreiben vom 17. Mai 2023 aus.
Die Klägerin hielt die Kündigung unter anderem wegen einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrats und der Gleichstellungsbeauftragten für unwirksam. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt. Auch die Revision des Landes blieb erfolglos.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG sah die Kündigung aufgrund der Nichtvorlage der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten bei dem Personalrat als unwirksam an. Der 2. Senat stellte zunächst klar, die Kündigung sei nicht bereits wegen einer etwaigen Verletzung der Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten unwirksam. Das brandenburgische Landesgleichstellungsgesetz sehe für einen solchen Verstoß keine individualrechtliche Unwirksamkeitsfolge vor. Der Gleichstellungsbeauftragten stünden vielmehr die im Landesgleichstellungsgesetz vorgesehenen Antrags-, Widerspruchs- und gegebenenfalls Klagerechte zu.
Die Unwirksamkeit der Kündigung folge jedoch aus der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats gem. § 128 BPersVG. Das BAG knüpft dabei an eine besondere Regelung des brandenburgischen Personalvertretungsgesetzes an. Nach der anwendbaren Regelung des § 60 I 1, 3 PersVG Bbg aF (ab 15. Mai 2024 § 60 I 4 LPersVG Bbg) ist der Personalrat rechtzeitig, umfassend und anhand der einschlägigen Unterlagen zu unterrichten. Zu diesen Unterlagen gehören ausdrücklich auch die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten, ein etwaiger Widerspruch sowie die Entscheidungen im Widerspruchsverfahren.
Nach Auffassung des BAG war die Unterrichtung des Personalrats nicht vollständig. Dies folge daraus, dass dem Personalrat die am 10. Mai 2023 abgegebene vorläufige Einschätzung der Gleichstellungsbeauftragten nicht vorgelegt worden sei. Dass es sich dabei noch nicht um eine abschließende Stellungnahme handelte, änderte nach Auffassung des BAG nichts. Die Dienststelle habe die vorläufige Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten jedenfalls als Reaktion oder Widerspruch einordnen und dem Personalrat zugänglich machen müssen. Dass der Personalrat das Fehlen der Stellungnahme nicht beanstandet habe, ändere daran ebenfalls nichts. Bei einer unzureichenden Unterrichtung trete die Unwirksamkeitsfolge unabhängig davon ein, ob der Personalrat Einwendungen erhebt, die Kündigung billigt oder den Mangel selbst nicht erkennt.
Das BAG begründete die Vorlagepflicht der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten zusätzlich mit der gesetzlich vorgesehenen Reihenfolge der Beteiligungen. Nach § 22 II 4 LGG Bbg ist die Gleichstellungsbeauftragte grundsätzlich vor dem Personalrat zu beteiligen. Die Gleichstellungsbeauftragte solle damit Gelegenheit erhalten, auf die interne Willensbildung der Dienststelle einzuwirken, bevor deren Ergebnis dem Personalrat vorgelegt wird. Folglich solle der Personalrat grundsätzlich erst nach Abschluss des Beteiligungsverfahren mit der Gleichstellungsbeauftragten unter Vorlage ihrer Stellungnahme beteiligt werden.
Nach Auffassung des BAG bestünde allerdings keine Vorlagepflicht der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten, wenn die Gleichstellungsbeauftragte gar nicht oder gem. § 22 II 4 LGG Bbg ausnahmsweise, nur zeitgleich mit dem Personalrat zu beteiligen ist. Eine gleichzeitige Beteiligung ist nach dem § 22 II 4 LGG Bbg nur in dringenden Fällen zulässig. Als Beispiele nannte das BAG insbesondere die außerordentliche Kündigung oder die ernsthafte Gefahr, dass bei Einhaltung des regulären Verfahrens die Wartezeit nach § 1 I KSchG verstreichen würde. Das bloße Versäumen des nächstmöglichen Kündigungstermins reiche dagegen nicht aus.
Im entschiedenen Fall war nach Auffassung des BAG keine gleichzeitige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten und des Personalrats i.S.d. § 22 II 4 LGG Bbg möglich. Die Kündigung erfolgte mehr als einen Monat vor Ablauf der Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit. Das Land habe die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten daher abwarten und anschließend dem Personalrat vorlegen können.
Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten
Die Entscheidung stützt sich zentral auf § 60 I 3 PersVG Bbg aF (heute § 60 I 4 LPersVG Bbg), wonach die Unterrichtung des Personalrats grundsätzlich auch die Vorlage der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten beinhaltet. Diese Verzahnung von Personalvertretungsrecht und Gleichstellungsrecht ist eine Besonderheit des brandenburgischen Landesrechts. Ob eine vergleichbare Vorlagepflicht auch in anderen Bundesländern besteht, hängt davon ab, ob die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten ausdrücklich zu den dem Personalrat vorzulegenden Unterlagen gehört und ob das jeweilige Landesgleichstellungsgesetz die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten in vergleichbarer Weise zeitlich vor die Personalratsbeteiligung stellt.
Die Entscheidung ist somit nicht ohne Weiteres auf andere Bundesländer übertragbar. Es kommt auf die jeweilige Formulierung im Landespersonalvertretungsgesetz an.
Die Entscheidung des BAG steht in einer langen Reihe von Entscheidungen, wie man als öffentlicher Arbeitgeber eine Wartezeitkündigung vermasseln kann. Für Brandenburg ist die Rechtslage zum Thema Gleichstellungsbeauftragte und Personalratsanhörung nun geklärt. Soweit die Gleichstellungsbeauftragte vor dem Personalrat zu beteiligen ist, muss die Dienststelle ihre Stellungnahme grundsätzlich in die Unterrichtung des Personalrats einbeziehen. In der Personalratsunterrichtung sollten daher die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten, ein etwaiger Widerspruch und die hierzu ergangenen Entscheidungen ausdrücklich erwähnt und als Anlagen beigefügt werden. Eine bloße Mitteilung, dass die Gleichstellungsbeauftragte beteiligt worden sei, genügt nach der Entscheidung des BAG nicht. Ist eine zeitgleiche Beteiligung wegen eines dringenden Falls zulässig, sollte die Dienststelle den Grund für die Eilbedürftigkeit dokumentieren.
Für andere Bundesländer sollte allerdings keine schematische Übernahme der Entscheidung erfolgen. Vor jeder Kündigung ist zu prüfen, welche Beteiligungsrechte das einschlägige Landesgleichstellungs- und Landespersonalvertretungsgesetz vorsieht, in welcher Reihenfolge die Gremien zu beteiligen sind und ob die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten ausdrücklich zu den dem Personalrat vorzulegenden Unterlagen gehört. Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich gleichwohl, zunächst die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen und dem Personalrat anschließend die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten vorzulegen, um mögliche Zweifel an der Vollständigkeit der Unterrichtung und damit verbundene prozessuale Risiken zu vermeiden. Mit Blick auf das Ende der Wartezeit, ist es natürlich wichtig, den gesamten Prozess ausreichend früh zu starten.
Der Autor dieses Gastbeitrages ist Dr. Herbert Hertzfeld von der Küttner Rechtsanwälte Partnergesellschaft
