Die Personalgestellung ist für öffentliche Arbeitgeber seit vielen Jahren ein etabliertes Instrument, um Aufgaben auf Dritte zu verlagern und gleichzeitig bestehende Arbeitsverhältnisse fortzuführen. Die dadurch entstehende Dreieckskonstellation zwischen gestellendem Arbeitgeber, der aufnehmende Einheit und gestelltem Arbeitnehmer führt jedoch zu Zuständigkeitsfragen der Arbeitnehmervertretungen.
Mit dieser Problematik hat sich das LAG Nürnberg (Urteil vom 12. November 2025 – 4 SLa 82/25) im Hinblick auf die Zuständigkeit der Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch einer Kündigung befasst und dabei klare Abgrenzungen vorgenommen.
Worum ging es?
Im zugrunde liegenden Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit zweier Kündigungen sowie über einen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Der Kläger war als Sozialpädagoge bei der Beklagten, einem Zusammenschluss verschiedener Träger evangelischer Schulen und Erziehungseinrichtungen, beschäftigt. Eingesetzt wurde er im Wege der Personalgestellung bei einer rechtlich selbstständigen Anstalt des öffentlichen Rechts (Träger). Zwischen der Beklagten und dem Träger bestand eine sog. Trägervereinbarung. Sowohl bei der Beklagten als auch beim Träger existiert jeweils eine Arbeitnehmervertretung.
Vor Ausspruch der Kündigungen wurde ausschließlich die Arbeitnehmervertretung des Trägers beteiligt, nicht jedoch die der Beklagten. Der Kläger griff die Kündigungen unter anderem mit der Begründung an, die zuständige Arbeitnehmervertretung sei nicht beteiligt worden sei, und verlangte seine Weiterbeschäftigung.
Das Arbeitsgericht Nürnberg hat in erster Instanz (Urteil vom 21. März 2025 – 16 Ca 885/22) entschieden, die Kündigungen seien unwirksam, da die Beklagte die bei ihr gebildete Arbeitnehmervertretung hätte beteiligen müssen. Gegen das Urteil legte die Beklagte bei dem LAG Nürnberg Berufung ein.
Personalgestellung: Einsatz bei Dritten
Die Personalgestellung ermöglicht es Arbeitgebern, Beschäftigte dauerhaft bei einem Dritten einzusetzen, während das bestehende Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Das fachliche Weisungsrecht wird dabei auf den Dritten übertragen. Für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst ist die Personalgestellung in § 4 Abs. 3 TVöD/TV-L geregelt. In der Praxis kam es zu Personalgestellung häufig im Zusammenhang mit Outsourcing-Maßnahmen. Möglich ist es -wie im vorliegenden Fall – indes auch, bestimmte Verwaltungsaufgaben bei dem Vertragsarbeitgeber zu bündeln und so effizienter zu agieren. Das hierdurch entstehende Dreiecksverhältnis führt zwangsläufig zu einer Aufspaltung von Zuständigkeiten, die sich auch im Bereich der Mitbestimmung widerspiegelt.
Bei der Personalgestellung war lange umstritten, ob es sich um eine Form der Arbeitnehmerüberlassung handelt. Seit 2017 schließt § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG die Personalgestellung weitgehend vom Anwendungsbereich des AÜG aus. Auch der EuGH hat auf Vorlage des BAG mit Urteil vom 22. Juni 2023 klargestellt, dass die Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD nicht in den Anwendungsbereich der Leiharbeits-Richtlinie 2008/104/EG fällt.
LAG Nürnberg bestätigt Entscheidung
Das LAG Nürnberg bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung und wies die Berufung der Beklagten zurück. Die Kündigungen sind gemäß § 45 Abs. 2 MVG.EKD (Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland) unwirksam, da die Arbeitnehmervertretung der Beklagten nicht beteiligt wurde.
Arbeitnehmervertretungen sind grundsätzlich dienststellenbezogen zu bilden. Nach § 37 Abs. 2 MVG.EKD haben sie ihre Beteiligungsrechte im Rahmen der Zuständigkeit der jeweiligen Dienststelle wahrzunehmen. Maßgeblich ist also, welche Dienststelle letztlich die Entscheidung trifft. Da für den Ausspruch der Kündigungen unstreitig allein die Beklagte als gestellende Arbeitgeberin zuständig war, hätte folglich auch ausschließlich die bei ihr gebildete Arbeitnehmervertretung beteiligt werden müssen – nicht hingegen die des Trägers.
Unbeachtlich ist, ob die Arbeitnehmervertretung ordnungsgemäß gewählt wurde. Wurde der Dienststellenbegriff bei der Wahl verkannt, führt dies nicht zur Nichtigkeit, sondern lediglich zur Anfechtbarkeit der Wahl (VerwG.EKD, Beschluss vom 7. März 2002 — 11-0124.F36 —01).
Abgrenzung der Zuständigkeiten
Auch wenn der zugrunde liegende Fall im kirchenrechtlichen Bereich verortet ist, stellt sich im öffentlichen Dienst im Rahmen der Personalgestellung die Problematik der Abgrenzung der Zuständigkeiten von Personalrat und Betriebsrat in gleicher Weise. Ausgangspunkt ist, dass die rechtliche Beziehung zwischen gestellendem Arbeitgeber (Vertragsarbeitgeber) und gestellten Arbeitnehmer durch die Personalgestellung unberührt bleibt. Daraus folgt eine gespaltene Zuständigkeit der Arbeitnehmervertretungen. Eine doppelte Zuständigkeit beider Vertretungen besteht nicht.
Für die Bestimmung der Zuständigkeit gilt folgender Grundsatz: Zuständigkeit besteht nur dort, wo der jeweilige Arbeitgeber die maßgebliche Entscheidung trifft. Die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung des Arbeitgebers, dem es an der entsprechenden Entscheidungsbefugnis fehlt, ergäbe keinen Sinn. Eine Beteiligung ist vielmehr nur dort sinnvoll, wo die Arbeitnehmervertretung tatsächlich Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers nehmen kann. Bei Kündigungen ist dies die Arbeitnehmervertretung desjenigen Arbeitgebers, der über den Bestand des Arbeitsverhältnisses entscheidet und zugleich etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beurteilen kann – somit die Arbeitnehmervertretung des gestellenden Arbeitgebers.
Diese Differenzierung entspricht auch der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 9. Juni 2011 – 6 AZR 132/10), wonach die Aufspaltung der Arbeitgeberstellungen nicht zu einer Beeinträchtigung des arbeitsrechtlichen Schutzes des Arbeitnehmers führen darf. Maßgeblich für die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen ist vielmehr, welche Vertretung im konkreten Fall nach Zweck und Gegenstand des Beteiligungstatbestands sowie nach der jeweiligen Entscheidungskompetenz zuständig ist und welche Interessen des Arbeitnehmers und der Belegschaft durch den jeweiligen Rechtsträger berührt werden. In der Praxis zeigt sich folgende Abgrenzung: Für Maßnahmen im Zusammenhang mit der Ausführung des Direktionsrechts – etwa bei der Arbeitszeitgestaltung, der Organisation des Dienstbetriebs, der Genehmigung und Abrechnung von Dienstreisen oder der Entgegennahme von Krankmeldungen – ist die Arbeitnehmervertretung des aufnehmenden Betriebs zuständig. Demgegenüber verbleibt die Zuständigkeit für arbeitsvertragsbezogene Maßnahmen bei dem gestellenden Arbeitgeber. Dies betrifft insbesondere Kündigungen, Aufhebungsverträge, Altersteilzeitvereinbarungen oder die Anordnung amtsärztlicher Untersuchungen.
Diese Grundsätze gelten jedoch nicht, wenn im Personalgestellungsvertrag etwas anderes geregelt ist.
Zuständigkeit entscheidet über Wirksamkeit
Die Entscheidung und die dargestellten Grundsätze sind für die Praxis von erheblicher Bedeutung. Gerade bei komplexen Organisationsstrukturen infolge von Personalgestellung ist es entscheidend, die Zuständigkeit der Arbeitnehmervertretung zutreffend zu bestimmen. Nur so kann gewährleistet werden, dass Beteiligungsrechte ordnungsgemäß ausgeübt und Personalmaßnahmen rechtssicher umgesetzt werden.
Besonders beim Ausspruch von Kündigungen kommt dieser Frage zentrale Bedeutung zu: Wird die unzuständige Arbeitnehmervertretung beteiligt und die Beteiligung der zuständigen Vertretung unterlassen, führt dies regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das kann fatale Folgen haben, wie der vorliegende Fall zeigt: Eine im Jahr 2022 ausgesprochene Wartezeitkündigung erwies sich im Jahr 2025 als unwirksam.
Vertiefend zu der Thematik: v. Tiling, öAT 2013, 117 ff.; Hertzfeld/Latzko, ZTR 2023, 551 ff.
Der Autor dieses Gastbeitrages ist Dr. Herbert Hertzfeld von der Küttner Rechtsanwälte Partnergesellschaft
