„Ein kurzer Klick bei Google wird schon nicht schaden.“ – So oder so ähnlich dürfte die Motivation vieler Personalverantwortlicher sein, wenn es um die Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen geht. Was bei vielen Arbeitgebern gängige Praxis sein dürfte, hat unter anderem das Landesarbeitsgericht Düsseldorf im April 2024 rechtlich eingeordnet (Az. 12 Sa 1007/23). Die scheinbar harmlose Online-Recherche nach bewerbenden Personen kann rechtliche Konsequenzen mit sich bringen.
Das Gericht befasste sich unter anderem mit der Frage, ob eine Google-Recherche im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens datenschutzrechtlich zulässig ist. Zudem zeigt es auf, wie schmal der Grat zwischen zulässiger Eignungsprüfung und einem DSGVO-Verstoß ist und worauf Arbeitgeber in diesen Konstellationen noch achten müssen, damit es nicht teuer für sie wird. Das LAG liefert mit seiner Entscheidung wichtige Leitlinien im Spannungsfeld zwischen Bestenauslese und Datenschutz.
Absage nach Internetrecherche
Ausgangspunkt des Verfahrens vor dem LAG Düsseldorf war die Bewerbung eines Volljuristen und Fachanwalts für Arbeitsrecht auf eine befristete Stelle im Justiziariat einer Universität. Im Rahmen des Auswahlverfahrens führte ein Mitglied der Auswahlkommission eine Internetrecherche durch und stieß dabei auf öffentlich zugängliche Informationen mit Hinweisen auf ein strafrechtliches Verfahren gegen den Bewerber. Aus der Internet-Quelle ging hervor, dass der Bewerber erstinstanzlich wegen gewerbsmäßigen Betruges zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden war. Dieses Urteil war jedoch noch nicht rechtskräftig. Dem Bewerber wurde im Rahmen des Strafverfahrens vorgeworfen, vielfach fingierte Bewerbungen bei unterschiedlichen Arbeitgebern eingereicht zu haben, um im Anschluss Entschädigungszahlungen wegen vermeintlicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend zu machen.
Nach Ansicht der Universität führte dieser Umstand dazu, dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet sei. Die Begründung wurde entsprechend im Auswahlvermerk festgehalten. Dem Bewerber gegenüber erteilte die Universität eine Absage mit der Begründung, dass man sich für eine andere Bewerberin entschieden habe, die das Anforderungsprofil besser erfülle.
Daraufhin machte der Bewerber unter anderem seinen Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO geltend, woraufhin die Universität ihm den teilweise geschwärzten Auswahlvermerk übersendete. Kurze Zeit später machte er dann außergerichtlich Schadensersatzansprüche geltend und berief sich hierbei auf angebliche Fehler im Auswahlverfahren sowie auf einen Datenschutzverstoß. Anschließend erhob er Klage beim Arbeitsgericht Düsseldorf, gegen dessen Urteil Berufung eingelegt wurde. Die darauf folgende Revision beim BAG befasste sich dann noch primär mit den möglichen Schadensersatzansprüchen des Klägers.
Keine anlasslose Recherche
Das LAG Düsseldorf stellte zunächst klar, dass eine Internetrecherche über Bewerbende nicht per se unzulässig ist. Im konkreten Fall war sie sogar gerechtfertigt, weil sie der Überprüfung der Eignung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens diente und ein konkreter Anlass vorlag. Der recherchierende Personalverantwortliche erinnerte sich an frühere Verfahren im Zusammenhang mit dem Bewerber und suchte gezielt nach entsprechenden Informationen. Damit bewegte sich die Datenverarbeitung im Rahmen vorvertraglicher Maßnahmen nach Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO. Entscheidend war, dass es sich nicht um ein routinemäßiges oder anlassloses „Durchleuchten“ handelte.
Achtung: Ob ein pauschales Googeln zulässig wäre, ließ das Gericht ausdrücklich offen.
Strenge Maßstäbe bei der Eignung
Das Gericht hat zudem noch einmal die Bedeutung der persönlichen Eignung im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG betont. Die Pflicht zur Bestenauslese beschränkt sich nicht auf Examensnoten oder fachliche Qualifikationen, sondern umfasst auch charakterliche Aspekte und Zweifel an der Integrität. Im konkreten Fall sah das Gericht die strafrechtliche Verurteilung wegen Betruges als geeignet an, die Eignung für die Tätigkeit im Justiziariat in Frage zu stellen, und bejahte daher die begründeten Zweifel.
Der Begriff der „Eignung“ ist als umfassendes Qualifikationsmerkmal zu verstehen, das nicht nur fachliche Fähigkeiten umfasst, sondern die Persönlichkeit des Bewerbers in ihrer Gesamtheit einbezieht.
Kein Anspruch auf Einstellung
Ein Anspruch auf Einstellung wegen Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs nach Art. 33 Abs. 2 GG steht dem Bewerber nach Ansicht des Gerichts hingegen nicht zu. Hierzu ist erforderlich, dass der Bewerber sämtliche Einstellungsvoraussetzungen erfüllt und seine Einstellung die einzig rechtmäßige Entscheidung der Behörde ist. Die geforderten Einstellungskriterien waren jedoch gerade in der Person des Klägers nicht erfüllt. Er war nach Ansicht der Kammer aufgrund der strafrechtlichen Verurteilung für die konkret ausgeschriebene Stelle im Justiziariat ungeeignet.
Kein Beweisverwertungsverbot trotz DSGVO-Verstoßes
Bemerkenswert ist der Umstand, dass das Gericht trotz eines Datenschutzverstoßes kein Beweisverwertungsverbot angenommen hat. Selbst wenn die Datenerhebung datenschutzwidrig war, durfte die gewonnene Information im Auswahlverfahren verwendet werden. Dieser Umstand führt zwar zu einer gewissen Erleichterung für Arbeitgeber, jedoch bleibt es bei einem Verstoß, der spürbare finanzielle Konsequenzen haben kann.
Nicht jeder Datenschutzverstoß führt unmittelbar zu einem Verbot der Verwertung der hierdurch gewonnenen Informationen.
Informationspflicht des Arbeitgebers
Die Universität hatten den Bewerber im vorliegenden Fall jedoch nicht ausreichend darüber informiert, dass und welche Daten genau aus öffentlich zugänglichen Quellen erhoben wurden. Der Arbeitgeber ist gem. Art. 14 DSGVO dazu verpflichtet, Bewerber über solch eine Datenerhebung zu informieren.
Da die Universität dieser Pflicht nicht nachgekommen ist und die Informationen dennoch im Stellenbesetzungsverfahren verwendet hat, steht dem Bewerber ein Entschädigungsanspruch gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu. Das Gericht argumentiert, der Bewerber sei vorliegend zum bloßen Objekt der Datenverarbeitung geworden und habe einen erheblichen Kontrollverlust mit negativen Auswirkungen auf die Auswahlentscheidung erlitten. Einer gravierenden Beeinträchtigung bedürfe es für einen Anspruch auf Entschädigung nicht. Aus diesen Gründen sah das Gericht eine Entschädigung in Höhe von EUR 1.000,00 für angemessen an.
Neue Herausforderungen im Digitalzeitalter
Das Urteil des LAG Düsseldorf zeigt, dass Recruiting im digitalen Zeitalter neue Herausforderungen mit sich bringt. Der Zugriff auf öffentlich verfügbare Informationen ist einfacher als je zuvor. Für den Auswahlprozess im öffentlichen Dienst ist jedoch ein sorgfältiger Umgang mit Bewerberdaten geboten. Einerseits besteht die Verpflichtung, die bestgeeigneten Bewerber auszuwählen und dabei auch kritische Informationen zu berücksichtigen. Andererseits sind die datenschutzrechtlichen Vorgaben strikt einzuhalten. Die Entscheidung macht deutlich, dass es weniger um das „Ob“ der Recherche geht, sondern um das „Wie“. Personalabteilungen sind daher gut beraten, ihre internen Prozesse kritisch zu überprüfen.
Internetrecherche nur anlassbezogen
Recherchen über Bewerbende im Internet sollten nicht zur Routine werden, sondern nur bei einem konkreten Anlass eingesetzt werden. Eine Internetrecherche als vorvertragliche Maßnahme ist nicht allein bereits aufgrund der Bewerbung zulässig, sondern stets am Maßstab der Erforderlichkeit zu messen. Ob ein pauschales Googlen zulässig ist, hat das LAG Düsseldorf und auch das BAG als Revisionsinstanz offengelassen, sodass hier jedenfalls ein rechtliches Risiko besteht, dass solche Recherchen ohne konkreten Anlass als unzulässig einzustufen sind. Jedenfalls sind die Anforderungen an die datenschutzrechtliche Rechtfertigung solcher Maßnahmen deutlich höher.
Daher ist es zu empfehlen, nach Möglichkeit keine Hintergrundrecherchen über bewerbende Personen durchzuführen. Sofern aus einem anderen Kontext Kenntnisse über bestimmte Umstände bestehen, die Einfluss auf die Auswahlentscheidung haben könnten, sollten diese im Bewerbungsgespräch erörtert werden. Die Informationen sind nach Möglichkeit stets direkt bei der bewerbenden Person einzuholen („Grundsatz der Datendirekterhebung“). Auch hierbei ist jedoch besondere Vorsicht geboten, da das Fragerecht des Arbeitgebers beschränkt ist. So sind beispielsweise Fragen nach Vorstrafen nur insoweit zulässig, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert, die Fragen nach objektiver Betrachtung also berechtigt erscheinen. Unspezifische Fragen nach Ermittlungs- und Strafverfahren jedweder Art sind regelmäßig unverhältnismäßig und damit unzulässig.
Transparent bleiben
Ebenso zentral ist es, Transparenz gegenüber den Bewerbenden herzustellen, sofern im Einzelfall doch eine Internetrecherche stattgefunden hat. Werden Informationen aus frei zugänglichen Quellen herangezogen, ist die bewerbende Person hierüber in Kenntnis zu setzen. Die Datenerhebung sollte transparent gemacht und nachvollziehbar erklärt werden. Die betroffene Person ist entsprechend über die konkreten Datenkategorien möglichst präzise zu informieren, sodass sie die Risiken abschätzen kann, die mit der Verarbeitung der erhobenen Daten verbunden sein können.
Am Ende bleibt eine einfache, aber zentrale Erkenntnis: Googeln ist erlaubt, aber eben nicht folgenlos. Wer als öffentlicher Arbeitgeber auf öffentlich zugängliche Informationen zurückgreift, muss dies transparent und rechtskonform tun. Andernfalls kann ein einzelner Klick schnell mehr kosten als er an Erkenntnisgewinn mit sich bringt.
Die Autorin dieses Gastbeitrages ist Julia Füllmann von der Küttner Rechtsanwälte Partnergesellschaft.
