Corona hat die Arbeitsstrukturen verändert – von der Vollzeit-Büropräsenz hin zum mobilen Arbeiten. Auch in den Polizeibehörden haben sich die Arbeitszeitmodelle seitdem neu geordnet. Work-Life-Blending statt Work-Life-Balance – die daraus folgenden Konsequenzen für Polizistinnen und Polizisten beleuchtete ein Forum auf dem 28. Europäischen Polizeikongress.
Ein Grundkonsens der Diskussionsrunde: Neue Arbeitszeitmodelle werden auch in den Polizeibehörden längst praktiziert. Ob sich am Ende aber die strikte Trennung von Arbeits- und Privatleben oder eine Vermischung beider Bereiche durchsetzen wird, ist offen. „Das ist alles eine Frage der Führung und in diesem Fall sogar Chefsache“, erklärte Franz Semling, Polizeipräsident von Freiburg und Moderator der Runde.
Fokussierung auf Prozesse und Ergebnisse
Damit sich „Blending“ – das Vermischen der Bereiche Beruf und Privates – besser vollziehen kann, brauche es auch einen Bewusstseinswandel, unterstrich Yvonne Tamborini, Leiterin digitale Kommunikation bei der Berliner Polizei. „Wir müssen von einer kontrollierenden zu einer vertrauensbasierten Führungskultur gelangen.“ Dies sei auch deshalb wichtig, um für junge Menschen als Arbeitgeber attraktiv zu sein und Nachwuchskräfte bei den Polizeibehörden zu sichern. Es gehe nicht darum, das Arbeitszeitkonto mit den gewünschten acht Stunden und 30 Minuten zu füllen. „Stattdessen sind die Prozesse und die Ergebnisse am Ende wichtig“, betonte sie. Das sei eine Herausforderung, der sich die Polizei stellen müsse.
Gegenwärtig würden die Arbeitszeiten der Mitarbeitenden der Berliner Polizei auch im Homeoffice genau erfasst. Genaue Rückschlüsse auf die tatsächliche Effektivität der geleisteten Arbeit ergäben sich dadurch aber nicht.
Allerdings stellt nicht nur das Erfassen der Arbeitszeiten eine Herausforderung für das mobile Arbeiten dar. Es gilt auch, Hürden, beispielsweise im Bereich des Datenschutzes, zu überwinden. An dieser Stelle wies Monique Pilgrimm, Leiterin Social Media Management bei der Berliner Polizei auf die Bedeutung einer adäquaten technischen Ausstattung hin. Um datenschutzkonform zu agieren, sei beispielsweise zwingend ein Diensthandy nötig. Dabei sei es nicht immer einfach, mit mehreren Systemen zu arbeiten, dem müsse man sich aber stellen.
Generell würden sich Führungskräfte sich zu sehr damit befassen, nachfolgende Generationen in bereits vorhandene Strukturen zu pressen. „Stattdessen sollten wir uns um Veränderung bemühen und schauen, was die junge Generation eigentlich will. Das kann unsere Organisation in etwas Gutes verwandeln“, gab Pilgrimm dem Publikum mit auf den Weg.
